TRAINING AND DEVELOPMENT

Yuwono dkk. (2005) mengatakan bahwa pelatihan, pendidikan dan pengembangan merupakan hal yang tumpang tindih (overlap). Ketiganya bertujuan untuk mengubah perilaku yang lebih sesuai dengan kondisi dan situasi dimana seseorang bekerja, namun batas antara ketiganya sering kabur dan sulit dibedakan.

A. Pengertian Pelatihan, Pendidikan dan Pengembangan

Pelatihan

Menurut Noe (dalam Yuwono dkk., 2005), pelatihan merupakan suatu kegiatan yang direncanakan oleh perusahaan/institusi untuk memfasilitasi proses belajar untuk mencapai kompetensi dalam pekerjaan karyawan. Kompetensi yang dimaksud meliputi : pengetahuan, keterampilan, dan perilaku.

Pendidikan

Pendidikan merupakan aktivitas yang bertujuan untuk mengembangkan  pengetahuan, keterampilan, dan nilai-nilai moral dan pemahaman yang dibutuhkan dalam seluruh aspek kehidupan.

Menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk., 2005), pendidikan bersifat "generalis" yang meliputi pelajaran tentang hukum, budaya, linguistik, dan aspek-aspek lain yang dibutuhkan sebagai dasar untuk belajar secara berkesinambungan, pengembangan individu, kreativitas, dan komunikasi.

Pengembangan

Menurut Noe (dalam Yuwono dkk., 2005) pengembangan mengacu pada pendidikan formal, pengalamann kerja, hubungan interpersonal serta penilaian (assessment) terhadap kepribadian dan kemampuan yang dapat membantu karyawan mempersiapkan diri untuk masa yang akan datang.

Perbedaan Pelatihan dan Pendidikan 

Beebe, Mottet, & Roach (dalam Yuswono dkk., 2005)

Perbedaan Pelatihan dan Pengembangan

Noe (dalam Yuswono dkk., 2005)

B. Pelatihan

Perubahan pelatihan dari waktu ke waktu menurut Yuwono dkk. (2005) mencangkup :

1. Fokus pada keterampilan dan pengetahuan

2. Mengaitkan pelatihan dan kebutuhan bisnis

3. Pengunaan pelatihan untuk menciptakan berbagai pengetahuan

Filosofi pelatihan menurut Amstrong (dalam Yuwono dkk., 2005) :

1. Pendekatan strategis dalam pelatihan (strategic approach of training)

2. Terintegrasi (integrated), yaitu pelatihan harus direncanakan dan berkaitan dengan seluruh bagian dalam organisasi

3. Relevan (relevant), yaitu disesuaikan dengan identifikasi masalah dan kebutuhan organisasi beserta indivisu pendukungnya

4. Berdasarkan pada masalah (problem based)

5. Berorientasi pada tindakan (action oriented)

6.Terkait dengan kinerja (performance-related)

7. Berkesinambungan (continual)

The Institute of Personal Management (dalam Yuwono dkk., 2005) menyatakan kondisi-kondisi untuk meningkatkan manfaat baik bagi organisasi maupun  karyawannya :

1. Organisasi harus memiliki beberapa bentuk rancangan bisnis yang strategis

2. Para manajer harus siap mendefinisikan kebutuhan organisasi

3. Pembelajaran dan pekerjaan harus terintegrasi

4. Dorongan dan pengembangan berkesinambungan harus datang dari pimpinan atau anggota lain kelompok manajemen

5. Investasi dalam proses pengembangan yang berkesinambungan harus dilakukan oleh pihak manajemen puncak

Keuntungan pelatihan :

1. Meminimalkan biaya untuk prposes belajar

2. Meningkatkan kinerja individual, kelompok, dan perusahaan dalam hal keluaran, kualitas, kecepatan, dn produktivitas

3. Meningkatkan fleksibilitas operasional dengan meluaskan rentang keterampilan yang dimiliki karyawan (multitasking)

4. Menghasilkan staf yang berkualitas tinggi dengan cara meningkatkan kompetensi dan keterampilan mereka sehingga menghasilkan kepuasan kerja yang lebih tinggi karena mendapatka imbalan yang baik.

5. Meningkatkan komitmen staf dengan mendorong mereka untuk mengidentifikasi diri terhadap misi dan tujuan organisasi

6. Membantu mengelola perubahan dengan meningkatkan pengertian mereka pengetahuan seta keterampilan yang dibutuhkan untuk menyesuaikan diri dengan situasi baru

7. Membantu untuk mengembangkan budaya yang positif dalam organisasi misalnya budaya yang beorientasi pada peningkatan kinerja

8. Memberikan pelayanan  yang lebih baik kepada pelanggan

C. Desain Sistem Pelatihan yang Efektif

Langkah-langkah untuk mendesain pelatihan yang efektif berdasarkan pendapat berbagai ahli dan diperinci oleh Noe dan Beebe, Mottet, & Roach (dalam Yuwono dkk., 2005) :

1. Menganalisa kebutuhan pelatihan, meliputi :

a. Analisa terhadap organisasi, yaitu mencangkup arah strategi organisasi, dukungan manajer dan rekan kerja, serta sumberdaya untuk pelatihan

b. Analisa terhadap karyawan, mencangkup alasan baik/buruknya kinerja, siapa saja yang membutuhkan pelatihan, dan bagaimana kesiapan karyawan untuk mengikuti pelatihan

c. Analisa terhadap tugas, mencangkup 4 langkah :

- Memilih pekerjaan yang akan dianalisa

- Membuat daftar pendahuluan tentang tugas yang akan dilakukan dalam suatu pekerjaan (melalui wawancara dan observasi majnajer dan karyawan, atau berdiskusi dengan yang telah melakukan tugas)

- Melakukan validasi/konfirmasi mengenai tugas yang sudah dibuat (dengan survei menggunakan kuesioner)

- Mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan pendukung yang dibutuhkan untuk melakukan setiap tugas

2. Menentukan tujuan penelitian (training objective)

Tujuan penelitian memilikki 4 kriteria :

- Dapat diamati (observable)

- Dapat diukur (measureable)

- Dapat dicapai (attainable)

- Spesifik (specific)

3. Memastikan kesipaan pekerja mengikuti pelatihan

Kesiapan yang dimaksud mencangkup :

1) Karakteristik pribadi (kemampuan, sikap, kepercayaan diri, dan motivasi) yang dibutuhka dalam mempelajari mataeri pelatihan dan menerapkannya dalam pekerjaan

2) Lingkungan kerja yang dapat memberi fasilitas untuk proses belajar

4. Menciptakan sebuah lingkungan belajar

1) Teori penguat (reinforcement theory) yang menekankan motivasi melakukan atau menghindari sesuatu karena pengalaman atas hasil dari perilaku di masa lalu, hasil yang menyenangkan disebut penguat positif (positive reinforcement) dan hasil yang tidak menyenangkan disebut penguat negatif (negative reinforcement).

Contoh : seorang karyawan yang berhasil melakukan tugasnya dengan baik mendapat pujian dan bonus, maka karyawan tersebut akan menguatkan perilakunya.

2) Teori belajar sosial (social learning theory) menekankan proses belajar melalui observasi terhadap perilaku orang lain (model) yang dianggap berpengetahuan atau terbukti mampu (credible).

Teori ini dapat digunakan untuk meningkatkan self-efficacy karyawan dengan :

a. Persuasi verbal, yatu melalui kata-kata untuk mendorong/meyakinkan mereka akan mampu belajar

b. Verifikasi logis, yaitu memberikan persepsi keterkaitan antara  tugas baru dan tugas yang telah dikuasai

c.  Memberi model (modelling), yaitu memberikan contoh rekan kerja yang telah menguasai keterampilan baru untuk didemonstrasikan kepada peserta pelatihan

Empat proses penting dalam teori belajar sosial : atensi(perhatian melalui observasi), retensi (mengingat kembali), reproduksi (mencoba perilaku), dan motivasi.

3) Teori kognitif (cognitive theories), yang menggambarkan cara individu mengenali dan mendefinisikan  masalah serta bereksperimen utnuk menemukan solusinya.  Teori kognitif memiliki dasar pemikiran : Discovery atau do-it yourself.

Teori belajar melalui pengalaman menurut Kolb, Rubin & Mc Intyre (dalam Yuswono dkk., 2005) terdiri dari 4 tahapan :

a. Pengalaman nyata

b. Observasi dan refleksi terhadap pengalaman

c. Pembentukan konsep abstrak dan geenralisasi yang menjelaskan tentang pengalaman dan menentukan bagaimana hal itu dapat diterapkan

d. Menguji implikasi konsep pada situasi baru

4) General laws of learning :

a. Law effect, yaitu kondsi terbaik dimana orang belajar saat berada dalam eadaaan yang menyenangkan dan mendapat reard

b. Law of frequency, yaitu semakin sering peserta brlatih maka semakin bsar kemungkinan untuk brhasil

c. Law of association, yaitu materi apapun yang akan diajarkan dalam pelatihan sebaiknya memiliki hubungan dengan materi yang diketahui atau dikuasai

5. Mengorganisasikan materi pelatihan

Cara mengajarkan keterampilan :

a.  Tell, yaitu memberikan deskripsi verbal atau gambaran dengan kata-kata tentang bagaimana keterampialn harus dilakukan

b.  Show, yaitu memperlihatkan secara visual dengan video

c. Invite, yaitu meminta peserta untuk berlatih

d.  Encourage, yaitu mengidentifikasi keterampilan apakah sudah benar atau belum

e. Correct, yaitu mengidentifikasi bagaimana peserta meeningkatkan kinerjanya

6. Memilih metode penelitian, yaitu :

a. Presentasi (ceramah atau audio visual)

b. Hands-on, yaitu menuntut menikutsertakan keaktifan peserta dalam pelatihan. Metode ini dalam bentuk on-the-job training, simulasi, studi kasus, bussiness games, role model, dan  behavior modelling

c. Group building, yang terdiri dari : adventure learning, team training, dan action learning

7. Mengevaluasi program pelatihan

Evaluasi terdiri dari dua jenis, yaitu : 

1) Evaluasi formatif, yaitu memberikan informasi tentang bagaimana membuat program yang lebih baik.

2) Evaluasi sumatif, yaitu mengukur sejauh mana perubahan peserta sebagai hasil dari partisipasinya dalam program pelatihan. 

DAFTAR PUSTAKA

Yuwono, I., Suhariadi, F., Handoyo, S., Fajrianthi, Muhammad, B.S., Septarini, B.G. (2005). Psikologi Industri dan Organisasi. Surabaya: Fakultas Psikologi Universitas Airlangga